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La imposición de metas fue tan importante para algunos negocios de la auto-ayuda que incluso algunas empresas de este mundo se inventaron su propia investigación. Me refiero al mítico “Yale Study of Goals”. Este legendario estudio relata como el 3% de los graduados de la promoción de 1953 que se fijaron metas claras a sí mismos, terminaron ganando más en el transcurso de sus vidas que el 97 por ciento restante combinado. Desafortunadamente no hay evidencia alguna que respalde la existencia de tal investigación. En realidad el estudio de Yale sobre definir metas nunca existió.

Pregunta formulada a la Biblioteca de la Universidad de Yale sobre el estudio de definir metas

Esta es la pregunta formulada a la Biblioteca de la Universidad de Yale acerca de ese famoso informe sobre definir metas:

  • Pregunta: ¿Dónde puedo encontrar información sobre el estudio de objetivos de Yale de 1953?
  • Respuesta:Se ha determinado que no se produjo ningún “estudio de objetivos” de la Clase de 1953. A lo largo de los años, hemos recibido solicitudes de información sobre un estudio informado basado en una encuesta administrada a la Clase de 1953 en su último año y un estudio de seguimiento realizado diez años más tarde. Este estudio se ha descrito como la forma en que los objetivos en la graduación se relacionan con el éxito y los ingresos anuales logrados durante el período. El secretario de la Clase de 1953, que había servido en esa capacidad durante muchos años, no conocía el estudio, ni ninguno de los miembros de la clase que a los que él preguntó. Además, se consultó a varios administradores de Yale y se examinaron los registros de varias oficinas en un esfuerzo por documentar el estudio informado. No hubo ningún registro relevante, ni nadie recordó el supuesto estudio de la Clase de 1953, ni de ninguna otra clase.
    El estudio en cuestión fue el tema de un artículo publicado en la edición de septiembre de 1991 de la revista Success, en el que se afirmaba que el tres por ciento que había establecido metas específicas a largo plazo en la graduación representaba con éxito el noventa y siete por ciento de la riqueza de la clase. El autor del artículo, Ken Thuerback, presidente de Alpine Log Homes, informó a un miembro del personal que su fuente era una cinta de audio hecha por “Zig” o Zigler, una conocida personalidad de las técnicas de motivación. El Sr. Thuerback le preguntó al Sr. Zigler sobre su fuente y le dijeron que tan solo había escuchado las estadísticas mencionadas a lo largo de los años, pero que no tenía una fuente concreta de información.”  – Fuente: https://ask.library.yale.edu/faq/175224

Sin embargo todos, de una manera u otra, nos sentíamos atraídos por ese estudio. Y desearíamos que fuera cierto ya que definir metas suena como un camino fácil y directo al éxito. Pero la realidad es bien distinta.

El éxito de las empresas no suele ser tan fácil como una reunión de planificación estratégica sin más. Incluso es sabido que las metas pueden llegar a ser contraproducentes. Existen evidencias y estudios que sugieren que “los objetivos pueden hacer más daño que bien”.

Según un artículo reciente de Fast Company, el verdadero problema es nuestra excesiva fascinación con las metas. Algunas veces nos preocupamos de la planificación hasta tal punto que perdemos de vista el aquí y ahora. Los objetivos se vuelven extremadamente peligrosos cuando nos concentramos en el futuro con el riesgo de arruinar por completo el presente. ¿A quién no le ha temblado el pulso en un momento decisivo, precisamente porque estaba demasiado apegado al resultado?

A todos nos gustan las recompensas, pero las recompensas incorporan un gran coste oculto que normalmente no se nos cuenta. Por ejemplo, es muy fácil caer en una profunda desmotivación si lo que deseamos no llega o si finalmente fracasamos. También es muy fácil caer en el odio o la competencia despiadada para con los demás cuando deseamos fervientemente un determinado logro. Cosas así nos convierten en implacables “tiburones”, en gran medida pueden volvernos fríos y calculadores, y nos deshumanizamos como personas.

El fenómeno de el costo oculto de la recompensa trata de explicar por qué las personas son más creativas cuando dibujan y escriben por pura pasión (motivación intrínseca) que cuando lo hacen por un galardón o premio económico (motivación extrínseca).

Motivación intrínseca y extrínseca

En primer lugar, para poder explicar el efecto del coste oculto de la recompensa, es necesario distinguir claramente entre ambos tipos de motivación. Los comportamientos motivados intrínsecamente son los que realizamos de forma espontánea por el puro placer o interés que nos comporta su ejecución (esto es puro flow). Son aquellos que ejecutamos en ausencia de cualquier tipo de recompensa, incentivo o control externo. Estas actividades no son solamente medios “para…” un fin, sino que se convierten en un fin en sí mismas.

Por su parte, la motivación extrínseca proviene de los incentivos y consecuencias en el ambiente exterior. Surge del típico contrato conductual del “haz esto” (comportamiento requerido) y obtendrás “aquello” (la meta definida).

Interferencia de las recompensas en nuestra actividad

Las personas tienden a ofrecer recompensas esperando que el otro consiga el beneficio de aumentar su motivación y mejorar su conducta. Pero al hacerlo, estos premios extrínsecos interfieren con el proceso de aprendizaje y el natural desarrollo de nuestra autorregulación autónoma. Éste es uno de los efectos explicativos del coste oculto de la recompensa.

Veamos un caso típico de definir metas. Imaginemos por ejemplo que unos padres premian siempre a su hijo con dinero por haber sacado buenas notas. Tras repetir este comportamiento, al final el estudiante sólo buscará memorizar para aprobar. Es decir, no se sentirá intrínsecamente motivado como para adquirir una comprensión conceptual de la materia, sino que estudiará sólo para recibir algo a cambio.

En términos básicos, obligar o sobreincentivar a las personas, incluso cuando se emplean recompensas indudablemente atractivas (como el dinero, el placer o la belleza…), propicia un cambio en el peso de las razones para realizar esa tarea: de las razones vinculadas con la autonomía a las relacionadas con el ambiente externo.

Aunque en un principio pueda parecernos lo contrario, la realidad es que las recompensas esperadas socavan nuestra motivación intrínseca, en tanto que las inesperadas no lo hacen. Las recompensas tangibles (dinero, premios, trofeos) sirven para ejercer una forma de control o manipulación sobre el comportamiento. Son utilizadas con frecuencia en diferentes contextos (familiar, educativo, laboral) para incitar a que las personas hagan algo que de no haber definido una meta no harían.

Ahora bien, según numerosos estudios, las recompensas tangibles no esperadas (sobrevenidas o tácitas) y las no contingentes con la tarea son las únicas que no tienen un efecto negativo sobre nuestra Motivación Intrínseca; ni la disminuyen ni la aumentan. Recordemos que estas últimas recompensas son aquellas que recibe la persona independientemente de cuál haya sido su desempeño en la tarea. Por su parte, las recompensas contingentes con la participación, la finalización y la ejecución en esa actividad, sí merman la Motivación Intrínseca de las personas (su genuina autorregulación).

Fluir sin un fin

“Las acciones que provienen del amor están llenas de congruencia, armonía, equilibrio, paz y tranquilidad, de gozo de hacerlas. Puedes sentir al momento de realizar esa acción cómo hay una falta de interés en el resultado, ya que no realizas dicha acción para conseguir algo o a alguien sino sólo por el gusto de hacer las cosas; cómo fluye sin un fin, y eso es una acción llena de paz y de amor.

Definir metas
Estas acciones que realizas sin interés en un resultado, sin un fin determinado es fluir sin un fin, es una acción llena de amor en hacerlo por amor. Esta acción es un don o talento, muchos pasan por la vida buscando su don o talento y no saben que es muy fácil encontrarlo, lo más importante es estar atento a lo que haces y detectar cuando lo haces por amor.       – Del libro “Minimalismo Espiritual” de Rodrigo González Martínez

Aunque a veces los pasajes bíblicos nos puedan parecer algo caduco, la realidad es que, vistos en detalle, están llenos de pequeñas perlas de sabiduría. He aquí un ejemplo.

“Y cuando oréis, no seáis como los hipócritas; porque a ellos les gusta ponerse en pie y orar en las sinagogas y en las esquinas de las calles, para ser vistos por los hombres. En verdad os digo que ya han recibido su recompensa (recompensa externa). Pero tú, cuando ores, entra en tu aposento, y cuando hayas cerrado la puerta, ora a tu Padre que está en lo secreto, y tu Padre, que ve en lo secreto, te recompensará (recompensa o motivación interna).”   (Mt 6:5-7)

Si deseas aprender más sobre cómo puedes aprender a fluir en la vida te invito a conocer un nuevo sistema de coaching ,único en su clase, que despierta la paz, te conecta con la espiritualidad y no se fundamenta en la incesante persecución de resultados externos.

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